Entenda como as máquinas estão lendo CVs e ranqueando candidatos nos processos seletivos
Prepare-se: os robôs chegaram ao RH das empresas. Eles estão lendo o seu currículo, avaliando suas qualificações e calculando o seu potencial de ocupação da sua tão sonhada vaga de emprego. Se os dados checados pelas máquinas não forem suficientes para a posição, você está fora do processo. Na prática, a inteligência artificial está ajudando recrutadores e empresas a ganhar tempo ao apontar, na ordem de importância, os profissionais mais estratégicos para cada posição.
O que estes robôs recrutadores fazem é, a grosso modo, parecido com o trabalho executado pelos robôs do Google durante uma pesquisa no buscador. Páginas que mais têm proximidade com a palavra-chave buscada, ficam melhor ranqueadas. Isso significa que ser efetivamente adequado para a vaga já não é mais suficiente. Você vai precisar ir além se quiser ser notado pelos robôs e ser chamado para uma entrevista.
Com essas mudanças, os candidatos precisam rever a forma como preenchem seus currículos: eles precisam ser escritos de forma mais personalizada para cada vaga, com extrema atenção nas palavras empregadas e detalhamento na definição de qualificações. Agora, é necessário saber “se vender” para os robôs. Ou seja, mandar currículo vai dar mais trabalho. Não mudar a forma como se escreve pode te fazer ser descartado ou obter um ranqueamento ruim pelo robô.
No Brasil, embora o tema seja novo, já há empresas que abraçaram a inteligência artificial na aquisição de talentos, como é o caso da Vivo, Ambev, Kraft Heinz, Sicredi e Cielo. Todas elas são clientes da Gupy, startup que tem chamado atenção por ajudar na condução de recrutamento e seleção de candidatos com base em inteligência artificial e machine learning. Fundada em 2015, a Gupy oferece uma plataforma que digitaliza todo processo de recrutamento, da busca à contratação do candidato.
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Por meio de um aprendizado constante, graças à tecnologia de inteligência artificial batizada de Gaia, o algoritmo aprende com os padrões de seleção das empresas a cada contratação. Desta forma, o sistema pode entender continuamente quais são as características, experiências e potenciais necessários para cada vaga, o que permite um ranqueamento dos candidatos cada vez mais preciso. De acordo com a Gupy, a plataforma pode proporcionar a diminuição, em média, de 50% no tempo de fechamento de vagas.
Hoje, os robôs ajudam os recrutadores em questões que são humanamente impossíveis de se fazer, como ler e avaliar centenas – quando não milhares – de currículos. “A gente tem mais de 200 critérios que fazem cruzamentos do candidato e da vaga ao longo do processo”, conta Vinicius Diniz, head de produto da Gupy. Logo na chegada do currículo, o robô já inclui o candidato no ranking daqueles que preencheram os dados para concorrer à vaga. As notas, de 0 a 100, demonstram o grau de afinidade de cada talento. E o recrutador pode ordenar a busca por mais de 40 filtros.
Hoje, os robôs ajudam os recrutadores em questões que são humanamente impossíveis de se fazer, como ler e avaliar centenas – quando não milhares – de currículos
Agulha no palheiro
A tecnologia chama a atenção de tantas empresas porque encontrar os candidatos certos de forma eficiente, dentro de um conjunto grande de profissionais, é um dos maiores desafios para os recrutadores atualmente. “Para fazer isso em escala, é necessário utilizar técnicas de inteligência artificial capazes de analisar um grande volume de dados e extrair informações chaves para o cruzamento entre o candidato e a vaga”, explica Emanuel Vale, head de AI (Artificial Intelligence) da Catho/Seek Américas.
“O casamento entre o mercado de recrutamento com a inteligência artificial tem sido muito frutífero, ajudando empresas e profissionais a se encontrarem com mais eficiência”, garante. Além dos dados textuais, é analisado o comportamento dos usuários para entender melhor o que eles estão buscando. Para evitar injustiças, Vale conta existir uma preocupação de não utilizar nenhum dado discriminatório, tais como gênero e idade, nos algoritmos.
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Hoje, a Catho possui várias ferramentas para ajudar o recrutador a selecionar a pessoa mais indicada para uma vaga. Dentre elas, a ordenação das candidaturas por compatibilidade, de modo a reduzir o esforço dos recrutadores para encontrar os currículos mais relevantes e de forma mais rápida. “Para isso, utilizamos técnicas de inteligência artificial que cruzam uma infinidade de informações de conteúdo e comportamento do candidato e da vaga para aprender o que é mais importante para cada recrutador e mostrar os CVs mais relevantes no topo da lista de candidaturas”, conta Vale.
Outra ferramenta é a chamada Recomendação de CVs, criada para encurtar o tempo de espera pelo currículo ideal e expandir o leque de candidatos relevantes. Essa funcionalidade utiliza modelos matemáticos avançados que realizam o matching da vaga com milhões de currículos. O intuito é descobrir os mais aderentes em toda base da Catho.
Desde maio, a Sicredi tem trabalhado com a Gaia, a inteligência artificial da Gupy. “Não recebemos mais o currículo físico. Só por meio da plataforma. Ao se inscrever, o candidato faz o upload dos dados e a ferramenta já faz uma leitura e cruza as informações com os descritos na vaga”, conta Alexandra Godoy, analista de gestão de pessoas da Sicredi.
Agora, a Sicredi está ensinando à Gaia como funciona o processo de seleção. Quanto mais a Gaia aprende, melhor ela fica. Da mesma percepção é Simone Teixeira Oliveira, especialista em atração e seleção de pessoas da Cielo. “Hoje, não posso confiar 100% no índice de afinidade que a inteligência artificial me apresenta, uma vez que a máquina ainda não aprendeu o suficiente desde que começamos a utilizá-la de forma mais estruturada, em abril.”
Encontrar os candidatos certos de forma eficiente, dentro de um conjunto grande de profissionais, é um dos maiores desafios para os recrutadores atualmente
Para Simone, quanto mais rico o processo dentro da plataforma, maior será o aprendizado da Gaia. Além de a inteligência artificial fazer o cruzamento de todas as informações do candidato e da vaga, ela também usa os históricos de outros processos. “Quanto maior o volume de candidatos e vagas, mais rápido o aprendizado da máquina. Até o fim do ano, o processo deve estar bem mais azeitado”, acredita.
Segundo Simone, esse é um caminho sem volta. “A gente não tem mais como fazer processos seletivos no futuro sem usar esse tipo de recurso. Dificilmente, alguém fará processos tradicionais. Mesmo nas empresas pequenas, o custo homem/hora é caro e moroso. Na Cielo, a tendência é que com a ajuda dos robôs, a empresa chegue a um nível de assertividade tão grande a ponto de chegar à entrevista presencial com 2 ou 3 candidatos, e não 15″, afirma.
Já na Sicredi, que recebe mais de 100 mil currículos por mês, o processo ficou mais transparente, ágil e assertivo. Se antes, a empresa levava 35 dias para fechar uma vaga, hoje o prazo caiu para 20 dias. Da Gaia para cá, a Sicredi já contratou 512 pessoas. “Não temos robôs recrutadores entrevistando candidatos ainda, mas caminhamos para isso”, promete Alexandra.
A Gupy, no entanto, afirma não ter o intuito de substituir o contato pessoal existente em uma entrevista. “A importância do olho no olho entre candidatos e gestores, até hoje, não pode ser substituída por nenhuma máquina ou inteligência artificial que, na verdade, são aliados nesse processo. Nosso objetivo é automatizar a etapa anterior a esse contato, mostrando de forma rápida quais são os candidatos nos quais a empresa deve investir seu tempo em convocar para uma conversa presencial ou aprová-lo para a próxima etapa”, explica Mariana Dias.
Embora nem todas as empresas estejam utilizando inteligência artificial em seus processos de recrutamento, o tema tem preocupado a maioria delas. Na pesquisa Tendências Globais de Capital Humano 2019, que a Deloitte divulgará em breve, após ouvir mais de 10 mil líderes de Negócios e de Recursos Humanos em 119 países, incluindo o Brasil, há grande preocupação do C-Level com aquisição de talentos.
“Cerca de 70% dos respondentes citaram o recrutamento como algo muito importante. Mas, desse total, apenas 6% acreditam que sua organização já detém processos e tecnologias para isso”, revela Rosana da Silva Bueno, gerente da consultoria em Capital Humano da Deloitte. Ou seja: a maioria das empresas ainda não está preparada para os novos tempos e também para a nova geração de candidatos. De qualquer forma, é preciso que os candidatos comecem a se adaptar aos novos cenários. A chegada dos robôs recrutadores é um caminho sem volta.
Veja as dicas para “conquistar” os robôs recrutadores e ter seu currículo selecionado:
