Há uma mudança em curso no perfil dos profissionais, que têm deixado de colocar o salário em primeiro lugar. A aposta dos talentos agora é sobre crescimento e oportunidades. Segundo postagem de Fernando Mantovani, country manager da Robert Half, no blog da empresa, a alternativa foi citada por 41% dos entrevistados no Índice de Confiança […]
Há uma mudança em curso no perfil dos profissionais, que têm deixado de colocar o salário em primeiro lugar. A aposta dos talentos agora é sobre crescimento e oportunidades. Segundo postagem de Fernando Mantovani, country manager da Robert Half, no blog da empresa, a alternativa foi citada por 41% dos entrevistados no Índice de Confiança Robert Half, ficando à frente de itens como pacote de benefícios – apontado por 19% dos profissionais -, valores e propósitos da empresa (11%), autonomia (9%), distância entre casa e trabalho (7%) e flexibilidade de horário (4%).
Se você, gestor, está interessado em contribuir para o crescimento dos membros do seu time e ser reconhecido com um formador de talentos, compartilho abaixo sete boas práticas:
Com relação ao tema desenvolvimento dos profissionais, coloque-se na posição de “ponte” entre o colaborador e a empresa, fortalecendo o valor da ação.
É importante que você entenda com o RH da companhia quais são os treinamentos disponíveis, as possibilidades de que eles aconteçam e as chances de patrocínio para possíveis ações de desenvolvimento, além da existência de processos para orientações individuais. Tenha a área ao seu lado ao defender a iniciativa diante da diretoria.
É mais fácil entender onde estamos, para onde queremos ir e qual o caminho a ser percorrido quando nos conhecemos intimamente. Dessa forma, ajude os membros do seu time a identificar os pontos de fortaleza e desenvolvimento. Nesse processo, vale a pena sugerir a ajuda de um profissional qualificado no tema.
Mostre que você valoriza pessoas abertas ao aprendizado, seja por meio de cursos, palestras, eventos, conversas com outros profissionais da área ou a participação em projetos internos da companhia, mesmo que sejam de outras áreas.
Explique sobre a importância de otimizar o expediente com programação dos dias, organização das atividades e, principalmente, capacidade de distinguir ações importantes das urgentes. Com boas práticas, a tendência é que o profissional consiga ter mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Deixe que o colaborador saiba o que a empresa e você esperam dele como membro da organização e combinem prazos para a conclusão das etapas de evolução, seja com relação a tarefas ou aprendizados. Coloque-se à disposição para auxiliar e, no decorrer do caminho, dê feedbacks.
Encoraje os profissionais a assumir responsabilidades. Comece delegando pequenas ações e vá aumentando a complexidade na medida em que sentir segurança quanto ao comprometimento do colaborador. Essa atitude, inclusive, vai liberar tempo na sua agenda para buscar o seu desenvolvimento.
Como já comentei em outras oportunidades, pessoas são o principal ativo de uma organização, independentemente dos avanços da tecnologia. Dessa forma, gerar motivação e engajamento é uma importante estratégia para aqueles que desejam agregar ainda mais valor aos negócios e reter os melhores talentos.
