A oferta versus a demanda por profissionais qualificados em segurança cibernética já representa uma grande lacuna, e a tendência é piorar. É quase certo que a demanda por profissionais de segurança continuará superando a oferta a curto prazo, e as organizações devem esperar que as taxas de vacância e a rotatividade aumentem. Com o crescimento […]
A oferta versus a demanda por profissionais qualificados em segurança cibernética já representa uma grande lacuna, e a tendência é piorar.
É quase certo que a demanda por profissionais de segurança continuará superando a oferta a curto prazo, e as organizações devem esperar que as taxas de vacância e a rotatividade aumentem. Com o crescimento dessa lacuna nos próximos anos, todas as empresas devem se preparar para haver mais candidatos com menos experiência e/ou habilidades.
Nesse cenário, as organizações precisarão dispor de incentivos diferenciados para o recrutamento e a retenção dos profissionais. Mas isso provavelmente não será suficiente. Conforme o recrutamento agressivo vai se tornando cada vez mais comum, a prática se tornará o novo normal.
Com as tendências citadas acima em mente, bons salários e benefícios não devem ser a solução a longo prazo. Na realidade, nenhum processo importante deve depender de recursos cada vez mais difíceis de encontrar. Os planos devem levar em conta níveis mais altos de vagas em aberto e rotatividade, níveis mais baixos de talentos e (pelo menos ocasionalmente) modelos organizacionais incompletos. O planejamento de sucessão é essencial para a continuidade do trabalho – não apenas para os líderes.
Em uma única palavra: líderes precisam se adaptar. Na lista abaixo, três considerações estratégicas para a adaptação acontecer na prática
O futuro modelo de equipe certamente adotará uma diversidade de conjuntos de habilidades. Diante disso, as organizações devem esperar investir mais em treinamento e capacitação para criar uma cultura de retenção.
Além do efeito direto sobre a rotatividade, as medidas de retenção podem ser um aspecto atraente de uma estratégia de recrutamento. Criar uma cultura de retenção começa com o conhecimento de seus funcionários e a compreensão de suas ambições. Certifique-se de que cada funcionário tenha um plano de desenvolvimento e um de carreira. Faça promoções internas (por uma questão de política) e comemore os marcos que você deseja reforçar (por exemplo, promoções, assumindo novas responsabilidades e certificações).
Planejar recursos limitados também significa permanecer atento a qualquer perda de tempo ou esforço. A priorização deve ser a palavra de ordem de todas as organizações de segurança daqui para frente e, no futuro, escolhas difíceis podem ser necessárias. Considere as tarefas da organização com cuidado: dedique recursos a uma ocupação verdadeiramente importante, adie o menos relevante e abandone os sem importância. Ao mesmo tempo, adote medidas de economia de tempo sempre que possível, investindo, principalmente, em automação.
Além da escassez de recursos humanos, o setor de segurança também precisará lidar com a explosão de dados e a crescente complexidade das infraestruturas. Para enfrentar esses desafios, pode haver dependência ainda maior da tecnologia. As organizações devem olhar para além das habilidades tradicionais de gerenciamento de riscos e recrutar, reter ou desenvolver conjuntos de habilidades para as suas necessidades futuras, incluindo ciência de dados, design de rede e programação – habilidades que permitirão e suportarão maior automação.
No curto prazo, qualquer trabalho repetitivo deve ser considerado um bom candidato à automação.
As organizações precisam ser honestas e críticas em relação às suas próprias capacidades – tanto sobre o que podem fazer como sobre o que não podem. Pensando nisso, as empresas devem planejar parcerias com outros grupos.
As oportunidades são muitas e essa é uma área em que iniciativa e criatividade podem ser recompensadas. Universidades locais, organizações profissionais e grupos de compartilhamento de informações são meios legítimos de exploração. Até trabalhar com os concorrentes é uma medida justa em tempos de crise.
Para isso, as organizações podem optar por terceirizar determinadas tarefas, contando com provedores de serviços de segurança, por exemplo.
Há ainda três considerações táticas que os líderes das organizações devem endereçar para lidar com a falta de talentos na área. Confira abaixo:
Os departamentos de recursos humanos devem ter como alvo as universidades que disponibilizam formação em ciência de dados, ciência da computação ou que tenham programas STEM, etc. Caso as instituições não tenham, entre em contato com elas e ofereça seus serviços como voluntário. Alguns cursos recebem palestrantes convidados ocasionalmente, principalmente especialistas atuantes no mercado.
Os centros de carreira das universidades estão sempre procurando oportunidades de estágio para os seus alunos. Você poderia dar uma pequena ajuda? Faça o que for necessário para conhecer a próxima turma de formandos, cultivar o interesse deles e inscrever os melhores antes que eles cheguem no mercado de trabalho.
Concentre os esforços de treinamento em habilidades, especialização e conhecimento institucional – os funcionários precisam de uma combinação dos três para ter sucesso.
Habilidades. Ofereça treinamentos para as habilidades que a sua organização precisa (por exemplo, gerenciamento de riscos, engenharia, operações, comunicações, infraestrutura e segurança de software) e aquelas necessárias em para um futuro de recursos limitados (por exemplo, ciência de dados, análise, design de rede e codificação).
Especialização. Incentive os novos contratados a continuar estudando. Patrocine grupos formais de estudo. Faça do suporte à educação parte do DNA da sua organização. Considere pagar cursos de formação profissional caso a sua receita permita.
Conhecimento institucional. Crie um “livro de fatos” para a sua empresa. O material deve incluir uma lista atualizada de todos os aplicativos suportados pela segurança e TI, bem como uma relação de terceiros com quem os dados confidenciais são compartilhados. Toda a equipe deve compartilhar a responsabilidade de manter o conteúdo, especialmente os novos contratados (que aproveitarão ao máximo o exercício).
A equipe de segurança do futuro provavelmente será um pouco mais jovem e um pouco menos experiente. Como profissionais e gerentes, nosso desafio será encontrar maneiras de executar esse trabalho.
O pensamento convencional, em algumas organizações, é que os profissionais juniores executam os processos, os talentos de nível médio analisam e os seniores se dedicam à engenharia, design e arquitetura. Não podemos mais desperdiçar talentos de nível básico dessa forma.
No futuro, as operações empreendidas pela equipe júnior provavelmente serão candidatas à automação, tornando necessária uma nova abordagem para preparar os mais novos para cargos seniores. Considere integrar profissionais juniores com analistas, designers, engenheiros e arquitetos imediatamente. As equipes auto-organizadas e multifuncionais são usadas com grande efeito no desenvolvimento de software, e a prática pode alavancar a contribuição dos membros juniores, que serão guiados por profissionais mais experientes da equipe.
Não se engane. Adaptar-se ao futuro da segurança significa mais do que apenas trabalhar de maneira mais inteligente. Exige mudanças reais. A liderança será necessária mais do que nunca – para fornecer visão, estabelecer metas e promover um senso de propósito. Preparar a sua equipe para o futuro significa mais do que desenvolver suas habilidades, mas também desenvolver a sua liderança.
Procure na sua equipe alguém que mostre iniciativa, que oriente ou que sirva de inspiração para outras pessoas. Se você tiver flexibilidade e suporte organizacional, considere criar programas de gerenciamento, comunicação e desenvolvimento de liderança. Aproveite ao máximo todos os talentos e recursos que a sua empresa tem.
Se você é o CISO, não fique tentado a carregar o fardo sozinho. Delegue mais funções aos seus gerentes e comece a treinar os futuros CISOs. Se você é gerente, comece a identificar a próxima geração de gerentes. Se você tem ambições de liderança ou de maior responsabilidade, fale!
