Os profissionais de TI no Brasil (e no mundo) estão cada vez mais disputados. Quanto mais qualificados, maior a competição. A crescente demanda, somada à facilidade de trabalhar para empresas fora do País, tem feito com que as empresas brasileiras enfrentem dificuldades para atrair e reter esses talentos. “A escassez de talentos, aliada à alta […]
Os profissionais de TI no Brasil (e no mundo) estão cada vez mais disputados. Quanto mais qualificados, maior a competição. A crescente demanda, somada à facilidade de trabalhar para empresas fora do País, tem feito com que as empresas brasileiras enfrentem dificuldades para atrair e reter esses talentos.
“A escassez de talentos, aliada à alta demanda, tem impulsionado uma elevação consistente dos salários em tecnologia. Mas, nesse cenário, atrair e reter profissionais qualificados exige muito mais do que remuneração: é preciso estratégia, pesquisa e benefícios personalizados”, diz Christina Curcio, CEO da Icon Talent, empresa especializada em recursos humanos.
Os especialistas da empresa listam a seguir nove dicas práticas para ajudar as companhias a tornarem vagas mais atrativas e conquistar talentos. Confira:
Um dos erros mais comuns no recrutamento de profissionais de TI é a nomenclatura incorreta da posição. “Títulos mal definidos confundem candidatos, reduzem o alcance da vaga e podem afastar talentos”, diz Janaina Lima, COO da Icon Talent.
Por exemplo, um anúncio para “Programador” com requisitos avançados em arquitetura de software ou liderança técnica pode não atrair os candidatos certos. Nesse caso, “Engenheiro de Software Sênior” ou “Tech Lead” seria mais preciso.
Dica prática:
– Compare a nomenclatura com benchmarks de mercado e com funções em empresas similares;
– Peça feedback de profissionais de TI da sua empresa, que podem indicar se o título está adequado à realidade técnica da posição.
Outro ponto crucial é a descrição dos requisitos técnicos. Muitas vezes, empresas exageram nas demandas, pedindo habilidades avançadas em múltiplas linguagens, frameworks e certificações que não são necessárias para a função. Essa prática desencoraja candidatos qualificados e transmite uma imagem negativa da empresa.
Exemplo: Pedir cinco anos de experiência em uma tecnologia que só existe há 3 anos é um erro comum e afasta talentos.
Dica prática:
– Separe as competências em essenciais (core da função) e desejáveis (podem ser aprendidas);
– Consulte equipes técnicas antes de publicar a vaga para validar se os requisitos fazem sentido.
Profissionais de tecnologia valorizam muito saber onde estão “pisando”. Eles querem entender não apenas a função, mas também o contexto organizacional. É importante incluir na descrição e nas conversas com candidatos o tamanho do time atual e a estrutura hierárquica, os projetos em andamento e futuros; as perspectivas de crescimento do time, as tecnologias utilizadas e o nível de maturidade dos processos.
Leia mais: Brasil enfrenta escassez de talentos em cibersegurança, alerta IEEE
“Ter clareza sobre a visão do gestor e os planos para a área passa segurança gera engajamento e ajuda a atrair talentos que estão em busca de desafios e desenvolvimento de carreira”, explica Christina.
A remuneração ainda é um dos fatores determinantes para atrair talentos. Mas a definição de um salário competitivo deve ser baseada em pesquisas de mercado. Muitas empresas perdem candidatos simplesmente por oferecer pacotes salariais fora da média do setor ou da região.
Uma vaga para Desenvolvedor Full Stack Pleno em São Paulo, mas com salário abaixo da média nacional, dificilmente terá retorno. Já uma oferta compatível com empresas internacionais (considerando benefícios e bônus) pode atrair talentos mesmo em um mercado saturado.
Segundo levantamento da Icon Talent de agosto de 2025 com mais de 230 profissionais, o trabalho remoto e híbrido é o benefício número 1 para os talentos. Mais de 51% dos entrevistados afirmaram priorizar empresas que oferecem essa flexibilidade, à frente até mesmo de salários altos.
Ou seja, uma empresa que insiste em modelo 100% presencial provavelmente perderá talentos para uma concorrente que oferece home office, mesmo que o salário seja menor.
Dica prática:
– Destaque se a vaga é remota, híbrida ou presencial logo no título;
– Se for presencial, explique os motivos: isso ajuda a conquistar candidatos alinhados com a cultura.
O mesmo estudo citado anteriormente, ainda revelou que o plano de saúde e odontológico de alto nível é prioridade para quase 25% dos profissionais, seguido de “stock options” e participação nos lucros (PLR) com 19,5% – esse último reforça o vínculo entre o sucesso da empresa e a recompensa do colaborador.
Benefícios educacionais e cartões flexíveis (alimentação, cultura, mobilidade) representam uma tendência crescente de personalização. “Em vez de oferecer estacionamento a todos, dar créditos de mobilidade ou vale transporte integral gera mais valor para quem não tem carro”, exemplifica Janaina.
Um bom processo seletivo é um grande diferencial. Candidatos de TI recebem várias propostas por semana e desistem rápido se o processo é demorado ou mal comunicado.
Boas práticas:
– Responda candidaturas em até 5 dias;
– Forneça feedback claro após entrevistas;
– Tenha uma página de carreira com design atraente e informações transparentes.
Sua empresa é lembrada como um bom lugar para trabalhar? Profissionais de TI costumam se informar em comunidades técnicas, redes sociais e avaliações de ex-colaboradores antes mesmo de se candidatar.
“Investir em branding, depoimentos de funcionários e cases de inovação pode ser o fator que fará um talento escolher sua empresa”, diz a COO da Icon Talent.
Por se tratar de um mercado bastante disputado, agências e consultorias especializadas no processo de recrutamento e seleção podem ajudar. “Atrair profissionais de TI em um mercado globalizado exige mais do que vagas genéricas. (…) Empresas que investem em pesquisa, personalização e experiência do candidato têm mais chances de construir equipes fortes e inovadoras”, diz Christina Curcio.
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