Melhores Empresas: Chemtech destaca-se por capacitação

O atual ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom representou um teste para a Chemtech, empresa prestadora de serviços de engenharia e de tecnologia sediada no Rio de Janeiro (RJ). Este ano, o fundador – e um dos grandes responsáveis pelo estilo de gestão de pessoas da companhia –, Luiz Eduardo Rubião, deixou a organização, incorporada pelo grupo Siemens em 2007. Assim, a pesquisa do Great Place to Work serviu como termômetro de como a mudança de comando afetou o ânimo dos profissionais.

“Nosso desafio hoje é manter e propagar a cultura que foi criada pelo Rubião e os outros dois sócios da companhia”, admite a diretora de recursos humanos da Chemtech, Denise Cardoso. E, ao que tudo indica, a executiva e sua equipe têm sido bem-sucedidas na tarefa. Depois de ocupar, por três anos (2006, 2008 e 2009), o topo no ranking das Melhores Empresas de TI e Telecom para Trabalhar, em 2010, o grupo aparece em segundo lugar na lista geral.

Um dos segredos do sucesso da companhia, aprendido com o fundador, é investir na formação de profissionais. Para isso, a Chemtech tem como política, em vez de buscar mão de obra já qualificada no mercado, contratar estudantes universitários, com o intuito de prepará-los dentro da companhia.

Dos cerca de 1,1 mil funcionários da empresa, mais de 200 são estagiários. Boa parte deles participou do Trilha de Sucesso. Trata-se de um treinamento gratuito ministrado pela empresa nas principais universidades de engenharia, análise de sistemas e ciência da computação do País, com o intuito de desenvolver competências comportamentais.  “Com o apoio de psicólogos, ajudamos as pessoas a descobrir seus pontos fortes, fracos e como se comportar em entrevistas de emprego ou preparar um currículo”, relata Denise.

Em 2009, a Chemtech realizou 20 edições do Trilha de Sucesso – sempre durante os finais de semana –, com uma média de 24 estudantes por aula. Desse total, 105 pessoas que se destacaram durante o treinamento foram incorporadas ao programa de estágio da companhia.  “Acreditamos que não existe uma crise de talentos no mercado de tecnologia, mas, sim, poucas organizações interessadas em desenvolver pessoas”, pontua Denise, que completa: “Seria ótimo se pudéssemos contratar sempre os profissionais já prontos, mas não é assim que funciona. Precisamos dar espaço para o desenvolvimento dos indivíduos.”

Aos 29 anos, Érica Domingos, que hoje atua como líder de projetos na área de automação da Chemtech, ilustra bem essa possibilidade de desenvolvimento profissional. Ela entrou na empresa há seis anos, como estagiária na área de automação e controle de processos. “Na época, estudava engenharia química na UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro)”, conta Érica que, depois de 1,5 ano de estágio, se interessou pela área de software.

Érica relata que, não só teve a oportunidade de buscar uma vaga dentro da Chemtech ligada à software, como recebeu da empresa todo o apoio para migrar de área. “Fiz cursos em ferramentas CASE (Computer Aided Software Engineering) e obtive uma certificação internacional em banco de dados Oracle, em dois níveis, com todas as despesas bancadas pela companhia”, relata a atual líder de projetos, que já passou pelas áreas de engenharia de processos e de desenvolvimento de sistemas.

Após experimentar as possibilidades em diversos departamentos, Érica se prepara agora para outro salto dentro da organização. Para comandar uma equipe de 15 pessoas, ela iniciou um MBA in company (dentro da companhia) fornecido pela Fundação Getulio Vargas, com o intuito de buscar capacitação como gestora. Em paralelo, a profissional está terminando um mestrado na UFRJ na área de engenharia química.

“E a empresa me libera duas manhãs por semana para participar das aulas. Além de permitir que eu tire, sempre que necessário, algumas horas para preparar minha tese e estudar”, ressalta a líder de projetos. “Não é qualquer companhia que dá essa oportunidade de aprendizado aos profissionais”, complementa.

A satisfação com a oportunidade de desenvolvimento, por sinal, aparece como um dos pontos fortes da Chemtech que, no último ano, teve um turn over (rotatividade de profissionais) de menos de 1%. E a diretora de RH atribui isso, não só às oportunidades de capacitação, mas às possibilidades de ascensão profissional. “Como somos uma empresa em crescimento, os funcionários, desde o início, são obrigados a assumir projetos desafiadores, o que permite que eles rapidamente cresçam na carreira”. Só em 2008, a companhia contratou 700 novos colaboradores.

Outra peculiaridade está no fato de não existir limite geográfico para contratação de profissionais. Quando necessário, a empresa busca funcionários em qualquer cidade para atuar em um dos seus seis escritórios, localizados no Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Porto Alegre, Salvador, São Paulo e Vitória. Os profissionais provenientes de outros estados recebem um pacote de benefícios para a mudança, com dez dias de hotel, passagem aérea e um salário-auxílio para a mudança. Além disso, a Chemtech se oferece para ser fiadora, caso as pessoas encontrem dificuldades para alugar um imóvel.

A tentativa de criar um clima no qual os funcionários sintam que a empresa é uma extensão da família também se reflete nas políticas de trabalho. Além de permitir horários flexíveis, a Chemtech investe em iniciativas voltadas à integração das pessoas, com incentivos a maratonas e campeonatos de vôlei de praia e de kart. “Também temos um espaço de saúde em cada escritório”, afirma Denise. Segundo ela, nesses ambientes são realizadas diversas atividades, como ginástica, dança de salão e ioga.

As iniciativas de integração fazem parte de uma estratégia da companhia para atender às demandas dos jovens profissionais, com até 25 anos, que respondem por quase 50% de toda a força de trabalho do grupo. A grande preocupação com esse público, relata a diretora de RH, é manter um clima de amizade na empresa, mas oferecer atividades desafiadoras.
Também em linha com as demandas dos jovens profissionais, a Chemtech investe na comunicação com seus funcionários a partir de novos meios, como blogs e o Twitter. Estas ferramentas complementam as informações da intranet, considerada o principal canal de informações da companhia com os funcionários.