A maioria dos executivos de C-level nas organizações globais se disseram preocupados com o impacto do trabalho remoto na construção das relações entre as pessoas, identificou um novo estudo da Mercer divulgado essa semana. Segundo o relatório, 80% dos C-Level temem que, com o trabalho virtual, as relações sejam menos sólidas e que possam afetar […]
A maioria dos executivos de C-level nas organizações globais se disseram preocupados com o impacto do trabalho remoto na construção das relações entre as pessoas, identificou um novo estudo da Mercer divulgado essa semana. Segundo o relatório, 80% dos C-Level temem que, com o trabalho virtual, as relações sejam menos sólidas e que possam afetar a cultura organizacional.
Na América Latina, 66% dos líderes de RH manifestaram apreensão com as mudanças no formato das interações sociais. Para esta parcela, o trabalho digital afetaria “construções mais sólidas”.
“Um dos motivos que explicam a preocupação dos líderes em manter o trabalho híbrido e remoto é a cultura latino-americana, que busca estabelecer relações, majoritariamente, por um contato mais pessoal, ou seja, em países como Brasil as interações de forma física são fundamentais para a construção e desenvolvimento das relações entre pessoas e empresas”, analisa Guilherme Portugal, líder de transformação da Mercer Brasil.
A preocupação dos líderes, entretanto, se choca com a demanda por maior flexibilidade nos modelos de trabalho por parte dos funcionários. Globalmente, 60% dos participantes querem maior flexibilidade no trabalho, e no Brasil 43%.
Há outros desafios que também têm questionado a atuação das lideranças e do RH no ambiente corporativo. O estudo alertou para desafios como exaustão e esgotamento dos colaboradores; redução de orçamentos da pauta de pessoas; necessidade de implementação de programas de “reskilling e Upskilling” da força de trabalho.
“Todas as tendências identificadas no estudo têm em comum a busca por um modus operandi mais flexível em seus formatos de estrutura de trabalho, relações, modelos de participação e parceria; que seja mais empática com as pessoas e seus modos de ser; mais centrada na potencialização das relações; que leve em conta os colaboradores como pessoas em um processo evolutivo de transformação; e que tome ações considerando o lado humano das organizações, mas de forma integral. Isso nos mostra que as partes querem trabalhar em parceria, ou seja, que as pessoas querem trabalhar com e não para a empresa”, afirma Marisabel Ribeiro, líder de estratégia de talentos da Mercer Brasil.
Temas de ESG também foram apontados como desafiadores para a agenda de transformação, além da implantação inadequada de novas tecnologias. Sobre o ESG, o estudo identificou que 96% dos colaboradores querem trabalhar em uma empresa sustentável, que aja corretamente com as leis, porém apenas uma em cada três empresas já tem estes indicadores como meta para seus executivos.
