Apesar do mercado de trabalho em tecnologia estar aquecido e com muitas vagas abertas, 62,7% dos recrutadores se queixam com a desistência, demora ou falta de resposta por parte de candidatos para seguir com o processo seletivo, identificou levantamento feito pela GeekHunter, startup de recrutamento especializada em tecnologia. Processos com muitas etapas e testes técnicos […]
Apesar do mercado de trabalho em tecnologia estar aquecido e com muitas vagas abertas, 62,7% dos recrutadores se queixam com a desistência, demora ou falta de resposta por parte de candidatos para seguir com o processo seletivo, identificou levantamento feito pela GeekHunter, startup de recrutamento especializada em tecnologia. Processos com muitas etapas e testes técnicos complexos são alguns dos motivos para candidatos desistirem de uma vaga.
Há outros impeditivos no processo. Além da desistência, 15,7% disseram que o alinhamento de salário e benefícios é o maior desafio e 11,9% a necessidade de muitas entrevistas até encontrar alguém compatível com a vaga. A pesquisa reuniu respostas de tech recruiters, gestores e analistas de recursos humanos e produtos de pequenas, médias e grandes empresas.
Além de questões internas, as empresas enfrentam fatores externos como a competição com salários de grandes companhias nacionais e internacionais, apontado por 25,2% dos entrevistados como o principal entrave quando se fala em atração de desenvolvedores. Encontrar pessoas com domínio em habilidades adequadas às vagas é desafio para 15,7% e experiência prévia, níveis pleno e sênior, para 14,7%.
“É evidente que a escassez desses profissionais e, ao mesmo tempo, a alta demanda do mercado faz com que sejam as empresas a correrem atrás deste perfil. Manter o candidato engajado em um processo seletivo até o aceite da proposta é mais uma barreira a ser superada, que vai além do RH e envolve todo o time de gestão e tecnologia”, esclarece Karina Matheus dos Santos, coordenadora de People na GeekHunter.
Um dos motivos para a perda de candidatos vai desde a pouca atratividade da vaga, a processos seletivos longos, que passam de 60 dias, e testes técnicos complexos que demandam muito tempo e energia do profissional, indicou o levantamento.
A maioria das empresas, 46,8%, levam entre 31 e 60 dias para contratar uma pessoa desenvolvedora, 31,9% contratam em menos de um mês, 14,9% entre 61 e 90 dias e 6,4% acima de três meses. “40% dos candidatos relatam desistir da vaga porque já receberam outra proposta de emprego. Por isso, o tempo para concluir o processo é um fator importante, se demorar muito corre-se o risco de perder o candidato”, alerta Karina.
Karina aconselha que dada a alta concorrência por candidatos habilidosos, é preciso seguir alguns caminhos para ser uma empresa atrativa para esses profissionais. “Um dos primeiros passos para ter sucesso no processo seletivo é fazer uma descrição detalhada da vaga e mostrar para o candidato todos os benefícios de trabalhar na empresa. Percebemos que quanto mais informações sobre o ambiente de trabalho e as funções do cargo, mais a pessoa conhece e pode se interessar pela vaga”, indica.
Para melhorar a atratividade da vaga vale criar materiais pensando nas possíveis dúvidas dos candidatos, mostrar as práticas já realizadas pelos times e benefícios de trabalhar na empresa. Outra dica é criar descrições diferentes conforme a senioridade. “Com estas mudanças, a nossa taxa de aceitação de convites de candidatos nos processos seletivos da GeekHunter passou de 46% para 96%”, revela Karina.
Depois de atrair é preciso que o candidato fique até o final do processo. Para Karina, reduzir o tempo de ciclo da pessoa candidata no processo e oferecer a melhor experiência, incluindo retornos rápidos e feedbacks, são pontos fundamentais. No entanto, a etapa que costuma ter bastante atrito é a validação técnica.
De acordo com a pesquisa, para 9,7% das empresas a necessidade de validações e aprovações com stakeholders internos e externos é um dos maiores desafios. “Sabemos que os testes técnicos costumam ter entrega abaixo de 30%. Um profissional júnior talvez esteja mais disposto a mostrar o potencial dele através de um teste porque não tem um currículo que comprove isso. Mas quanto maior a senioridade, menor a disposição de fazer um desafio técnico”, explica.
Uma das soluções é a troca do teste por uma entrevista técnica. Essa etapa consiste em entender qual é o nível de conhecimento técnico da pessoa com base em uma lista de critérios e áreas do conhecimento. “Começamos com perguntas básicas e vamos aprofundando para saber até onde vai o conhecimento da pessoa. Associamos esses conhecimentos com traços de comportamento para, inclusive, identificarmos a senioridade do candidato para a empresa”, explica João Mello, tech lead na GeekHunter.
Perguntas sobre o quão bem a pessoa se comunica, como ela faz a gestão de tempo, utilização de boas práticas, se sabe realizar testes, isolar a aplicação em camadas diferentes, isolar regras de negócios específicas, entre outras, são alguns exemplos. “O objetivo da entrevista é focar no candidato, validar as informações técnicas, mas sem perder a fluidez da conversa para não diminuir o engajamento e a participação da pessoa nesse momento”, orienta Mello.
