“Diversidade e inclusão são valores da nossa empresa.” A frase está estampada em sites corporativos, nos discursos de executivos e nos posts das redes sociais. Mas, ao direcionar uma lupa para os números e escutar quem vive o dia a dia desses ambientes, a realidade revela um abismo entre o que se promete e o […]
“Diversidade e inclusão são valores da nossa empresa.” A frase está estampada em sites corporativos, nos discursos de executivos e nos posts das redes sociais. Mas, ao direcionar uma lupa para os números e escutar quem vive o dia a dia desses ambientes, a realidade revela um abismo entre o que se promete e o que se faz.
A tecnologia, um setor que se celebra sua vocação inovadora, ainda reproduz estruturas conservadoras quando o assunto é gênero, especialmente nos cargos de liderança. “É muito comum as empresas dizerem que querem contratar mais mulheres, mas às vezes nem sabem qual é a porcentagem de mulheres na tecnologia. Não existe meta, nem orçamento, nem processo estruturado”, alerta Iana Chan, fundadora da Programaria.
Segundo ela, a palavra-chave é intencionalidade. E isso vai muito além do discurso. Significa atrelar metas de diversidade a bônus executivos, criar canais de denúncia eficazes, revisar processos de promoção, garantir creche e políticas de cuidado, acompanhar clima organizacional e formar líderes conscientes. “Porque senão, de fato, é difícil obter resultados diferentes fazendo as mesmas coisas”, afirma.
Essa ausência de estrutura fica evidente em dados do relatório do Ministério do Trabalho sobre igualdade salarial, publicado em julho de 2025. De acordo com o estudo, apenas 31% das empresas têm ações voltadas à inclusão feminina, 22,9% oferecem auxílio-creche e apenas 19% consideram políticas para mulheres chefes de família. A inclusão de mulheres negras e de grupos LGBTQIA+ é ainda mais rara.
Leia também: Hackear barreiras para construir um futuro com mais mulheres na TI
Superar as barreiras iniciais e alcançar posições de liderança não significa encontrar um ambiente mais acolhedor. Pelo contrário. “Se as mulheres enfrentam desafios por serem mulheres no mercado, isso se acentua quando elas crescem”, explica Iana. A hostilidade aumenta na mesma proporção em que a diversidade diminui, aponta.
O adoecimento é frequente. A autocobrança se soma à sobrecarga, ao isolamento e à expectativa de representar um grupo inteiro. “Quando a empresa contrata apenas uma mulher negra ou uma mulher trans, e não há um trabalho sistemático para ampliar essa presença, o fardo de ser a única recai inteiro sobre ela”, aponta.
Essa sobrecarga é agravada quando essas lideranças são expostas como vitrine, mas carecem de suporte real. “Muito marketing, pouca ação”, resume Sylvia Bellio, autora da série TI de Salto. “Algumas empresas estão até fechando seus grupos de diversidade e inclusão. A pressão por mostrar resultados rápidos pode agravar o adoecimento justamente das mulheres que representam essa diversidade”, assinala.
A homogeneidade nas lideranças não é coincidência. “Líderes tendem a promover quem se parece com eles. É o ‘mini-me’ corporativo”, diz Sylvia. Além disso, muitas mulheres hesitam em se candidatar a cargos de liderança por falta de confiança ou por medo de perder o pouco equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
O problema, portanto, também é institucional. “Não é que as empresas não saibam o que fazer. É que não têm vontade de fazer diferente”, afirma Iana. Mudar exige rever estruturas, investir em políticas de cuidado, rever conceitos de competência, muitas vezes atrelados a traços masculinos e eurocentrados, e, principalmente, assumir um compromisso público com indicadores, prazos e metas.
Levar mais mulheres para a tecnologia e para as lideranças não pode ser apenas uma questão de recrutamento. A retenção e o desenvolvimento são fatores-chave e, muitas vezes, deixados de lado. “A empresa contrata, mas não sustenta. E a mulher adoece em um ambiente em que ela é julgada, interrompida e descredibilizada”, alerta Iana.
Programas de mentoria, escuta ativa, revisão de processos e apoio real ao desenvolvimento dessas líderes são ferramentas essenciais. Assim como reconhecer que os desafios que elas enfrentam não são individuais, são estruturais.
“Enquanto empresas seguirem tratando diversidade como pauta de marketing, e não de gestão, vamos continuar com poucas mulheres no topo e muitas adoecidas no caminho”, resume Sylvia.
A experiência de quem acompanha esse cenário há anos revela que mudanças reais acontecem onde há comprometimento genuíno, orçamento dedicado, processos estruturados e “accountability”, ou responsabilização, institucional.
Empresas que se destacam são aquelas que integram a pauta de diversidade à estratégia de negócio e que não recuam diante de pressões. Porque sabem que investir em equidade não é apenas uma questão de justiça. É uma questão de futuro.
Há empresas, no entanto, que tentam romper com esse padrão. A Thoughtworks, consultoria de tecnologia que figura entre as melhores empresas para mulheres no ranking Great Place to Work, oferece um exemplo de como é possível estruturar práticas que vão além do marketing. Com 41% de diversidade de gênero na América Latina e 65% dos principais cargos de liderança ocupados por perfis de diversidade de gênero na região, a empresa se destaca no setor.
Mas mesmo nesse cenário aparentemente favorável, os desafios de saúde mental persistem e revelam um panorama preocupante. O Diagnóstico Comportamental dos Profissionais de TI, uma pesquisa feita pelo IT Forum Inteligência em parceria com o Eu Capacito e a LandTECH, mostra que apenas 41% das mulheres cisgênero reportam estar com a saúde mental “em dia”, contra 55% dos homens cisgênero. Entre as mulheres, 45% afirmam que a saúde mental “poderia estar melhor” e 11% já relatam burnout – números que contrastam drasticamente com os 39% de homens que dizem poder estar melhor e apenas 3% em burnout.
O recorte por gênero se torna ainda mais revelador quando se observa que, entre pessoas não-binárias, apenas 17% reportam saúde mental estável, enquanto 67% afirmam que poderia estar melhor. Os dados evidenciam que quanto mais distante do padrão cisgênero masculino, maior a vulnerabilidade emocional no ambiente tech.
“Interpretamos esse retrato com muita seriedade, mas também com senso de responsabilidade e esperança”, explica Marta Saft, diretora de pessoas da Thoughtworks Brasil. “Reconhecemos que ocupar posições de poder ainda vem, muitas vezes, acompanhado de sobrecarga emocional, especialmente para mulheres que abriram caminho em estruturas historicamente masculinas.”
Para Marta, o problema vai além do ambiente corporativo. “É importante reconhecer que esse espaço foi sendo ganho por mulheres que não deixaram, na maioria dos casos, o seu papel primário como cuidadoras nos seus lares, mas sim conciliando os avanços de uma vida profissional demandante enquanto continuam arcando com a maioria das obrigações domésticas.”
A sobrecarga se intensifica conforme mulheres sobem na hierarquia. “Uma mulher que chega à liderança costuma ser uma minoria em espaços decisórios, e isso, por si só, já é um fator de risco para solidão e auto silenciamento”, analisa. “O que muda com a hierarquia é a visibilidade, mas nem sempre o acolhimento acompanha.”
Essa realidade exige estratégias específicas. Na Thoughtworks, isso se traduz em monitoramento ativo de indicadores de engajamento, rotatividade e clima psicológico, sempre com recorte de gênero e nível de liderança. A empresa oferece apoio psicológico gratuito, grupos de afinidade e o que chama de “licença de bem-estar” – um afastamento por questões emocionais sem necessidade de diagnóstico formal.
O diferencial, segundo Marta, está em não tratar diversidade como métrica isolada. “Nossas lideranças têm metas de diversidade, sim, mas também de cultura e segurança psicológica. Temos ciclos de feedback que avaliam não só o que é entregue, mas como é entregue, e isso inclui o cuidado com o time.”
A abordagem inclui programas de mentoria entre pares, coaching focado em bem-estar e revisões constantes de processos para reduzir vieses. “Programas de liderança focados no desenvolvimento de líderes de minorias de gênero são um vetor de crescimento não apenas pelo conteúdo, mas também porque dividir essa jornada com pessoas com experiências de vida semelhante tem um peso importante e cria redes virtuosas.”
Os números da pesquisa do IT Forum, no entanto, fazem questionar se até mesmo as empresas mais avançadas conseguem de fato proteger a saúde mental de suas lideranças femininas. Quando se olha especificamente para mulheres em cargos de liderança, o cenário se mostra ainda mais desafiador: apenas 50% relatam saúde mental estável, 41% dizem que poderia estar melhor, 5% já estão em burnout e outros 5% sequer consideram o tema importante – um possível sinal de desconexão emocional.
Marta admite que os desafios persistem mesmo em ambientes considerados inclusivos. “Às vezes, erramos as apostas, ou subestimamos o impacto emocional de um ambiente ainda desigual. O que nos move é o compromisso de não romantizar o caminho, mas continuar trilhando com humildade, escuta e ação.”
Exemplos como o da Thoughtworks mostram que é possível ir além do discurso, mas os dados revelam uma questão incômoda: se a pesquisa ainda registra níveis preocupantes de adoecimento mental entre suas lideranças femininas, o que isso diz sobre a efetividade real das políticas de inclusão nas empresas?
Os números sugerem que talvez o problema seja mais profundo do que se imagina. Quando 45% das mulheres cisgênero no setor tech dizem que sua saúde mental “poderia estar melhor” e 11% já relatam burnout, fica a questão: estamos tratando sintomas ou atacando as causas estruturais?
O setor de tecnologia, que se orgulha de resolver problemas complexos com inovação, ainda parece longe de decifrar este: como criar ambientes onde mulheres possam liderar sem adoecer.
Siga o IT Forum no LinkedIn e fique por dentro de todas as notícias!
