É crescente a demanda por diversidade e inclusão no ambiente corporativo e a importância do tema é incontornável. Apesar da urgência, 27% das empresas nem discutem o assunto nos conselhos administrativos, conforme aponta um estudo realizado neste ano pela consultoria EXEC, especializada em seleção e desenvolvimento de profissionais em nível de gestão, diretoria, presidência e […]
É crescente a demanda por diversidade e inclusão no ambiente corporativo e a importância do tema é incontornável. Apesar da urgência, 27% das empresas nem discutem o assunto nos conselhos administrativos, conforme aponta um estudo realizado neste ano pela consultoria EXEC, especializada em seleção e desenvolvimento de profissionais em nível de gestão, diretoria, presidência e conselhos.
O cenário evoluiu nos últimos anos, mas esses dados reforçam que ainda estamos muito longe do ideal. A situação se agrava quando olharmos para as condições de trabalho da população negra no Brasil. Segundo dados do Instituto Ethos, esse público ocupa 57,5% dos cargos de aprendizes, porém, nos cargos de liderança o número reduz drasticamente para 6,3% em gerência e 4,7% em cargos executivos. Ou seja, quanto maior o nível de liderança, menor a quantidade de pessoas negras.
Sabemos que reverter esse quadro não é tarefa fácil para a iniciativa privada, uma vez que a desigualdade racial se manifesta de várias formas ao longo da história e está entrelaçada em diversas áreas (social, cultural, emprego etc.). Por outro lado, “não fazer nada” é manter o “status quo” e está fora de cogitação dentro desse novo contexto, no qual pressiona as corporações a assumirem uma postura mais alinhada às demandas da sociedade, que opta por empresas com propósito social.
Por isso, o primeiro passo para criar um ambiente de trabalho mais diverso deveria ser valorizar as virtudes e competências essenciais para a posição de trabalho, e através de capacitação contínua, investir em programas de retenção de talentos e na formação de novos talentos.
Os processos seletivos nas empresas seguem padrões, que apresentam vantagens para uma parcela da sociedade que possui um histórico de oportunidades e acesso à educação de qualidade. Claro que esse perfil não representa em sua maioria a realidade dos negros, certo?
Assim sendo, as companhias comprometidas com um ambiente mais diverso e inclusivo devem se adaptar a novos métodos de seleção, a fim de garantir um recrutamento inclusivo: remover barreiras, criar facilitadores educacionais e flexibilizar alguns critérios de contratação é mandatório neste momento, já que muitas vezes potenciais candidatos com experiência e sinergia com a empresa não se identificam com as vagas por causa desses critérios padronizados e que por muitas vezes, são dispensáveis e que só fazem aumentar ainda mais a desigualdade.
Por isso, algumas empresas abriram mão de uma das exigências mais tradicionais no currículo, a proficiência em inglês, em busca de um recrutamento sem corte social ou até mesmo definição de instituições educacionais. É importante que as lideranças corporativas estejam engajadas a eliminar as exigências dispensáveis e criar programas educacionais que possam formar novos talentos, que tem sido mais que um parâmetro limitador de escolha. As organizações podem promover cursos de capacitação e intensivo em inglês exclusivos para os funcionários, inclusive para os novos contratados, com o compromisso de eliminar barreiras e focar nas fortalezas de cada indivíduo.
Outra medida que vem ganhando maior adesão por parte dos recrutadores é a avaliação das habilidades comportamentais que o empregador exige, como fator preponderante no processo seletivo, buscando garantir sinergia cultural do candidato com a empresa. Dessa forma, a empresa flexibiliza as competências complementares requeridas e promove posteriores capacitações e treinamentos direcionados, já com o candidato empregado.
Desenvolvimento de novos talentos, também é uma iniciativa muito positiva. Por isso, deve-se investir em programas de menor aprendiz, no qual seleciona jovens para formar e contribuir com a empresa. Mas não se deve perder de vista a importância de desenvolver esses talentos para uma trajetória de sucesso a longo prazo dentro da organização.
As políticas inclusivas são importantes nesta jornada de crescimento. De acordo com dados do IBGE, o número de pretos ou pardos passaram a compor maioria nas instituições de ensino superior da Rede Pública (50,3%) apenas em 2018. No entanto, esse grupo representa 55,8% da população brasileira, reforçando a tese de que as políticas públicas que promovem o acesso e a permanência no ensino superior, como as cotas raciais, ainda são essenciais para reduzir a desigualdade, além de diminuir os obstáculos do mercado de trabalho para as pessoas negras.
Com essas medidas, o mundo corporativo poderá criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, onde o respeito e a valorização do indivíduo se assumem como parte fundamental da estratégia de negócio da companhia, que através de perspectivas e conhecimentos diversos dos colaboradores, conferem maior capacidade de inovação, criatividade e produtividade para as equipes. Cabe, a nós líderes, impulsionar a transformação das organizações por meio de ações afirmativas, contribuindo para uma sociedade mais igualitária e justa.
* Talita Braga é controller da Infor e líder do programa Black at Infor Brasil
